Streitschrift für Anarchosyndikalismus, Unionismus und revolutionären Syndikalismus

Organizing!

Auf zu neuen Ufern?
Am Ende zerschellt auch das »Organizing«
an den Klippen innergewerkschaftlicher Widersprüche

Es wirkt hilflos: Angesichts ihres Bedeutungsverlustes treiben die DGB-Gewerkschaften in aller Regelmäßigkeit eine neue Sau durchs Dorf. Erwähnt seien nur die Bonuszahlungen für Gewerkschaftsmitglieder, mit denen diese auf der Grundlage von Differenzierungsklauseln in Tarifverträgen besser gestellt werden als ihre KollegInnen und so neuen Anreiz zum Beitritt bieten sollen. Zur Not tut es auch Suggestion: Beispielsweise durch punktuelle, satzungsgemäß nicht erforderliche Mitgliederbefragungen. So als hätte die Basis bei wichtigen Entscheidungen plötzlich mitzureden. Wenn auch das nicht mehr hilft, wird einfach das Vokabular angepasst. Der beschworene Bewusstseinswandel, dass die Mitglieder die Gewerkschaft seien, findet jedoch nur auf dem Papier statt. Teilweise wird dies schon derart auf die Spitze getrieben, dass sich Zentralgewerkschaften gerieren, als wären sie selbst “Basisgewerkschaften”.

Mit ihrer Mitgliedschaft beim globalisierungskritischen Netzwerk ATTAC versuchen die Gewerkschaften ver.di und GEW darüber hinaus an sozialen Bewegungen anzudocken. Mit vereinzelt zum Einsatz kommenden Flashmobs, etwa beim Streik im Einzelhandel, oder nicht angekündigte Streiks wie beim letzten Arbeitskampf an Flughäfen, soll nun endlich auch die vermeintliche “Unberechenbarkeit”, “Schlagkraft” und “Kampfentschlossenheit” demonstriert werden. Unterdessen haben sie prekäre Sektoren entdeckt, Branchen, die sie vor noch gar nicht allzu langer Zeit völlig links liegen ließen.
Alle diese Maßnahmen zielen nur auf einen Punkt: Mitgliedergewinnung. Sie sind lediglich Hinweis darauf, dass angesichts des Abstimmens mit den Füßen an der Basis und des eigenen Bedeutungsverlustes nach Konzepten gesucht wird, diese Entwicklung zu stoppen. Nicht mehr, aber auch nicht weniger. Denn mittlerweile pfeifen es die Spatzen von den Dächern: Gewerkschaftliche Organisierung lohnt sich nicht, sie führt nicht zur Verbesserung der Situation, sondern tarifiert sie noch durch Verschlimmbesserungen und weitgehende Zugeständnissen an die Arbeitgeber. Der nur sporadisch aktivierte, kämpfende Teil der Basis darf ohnmächtig mit ansehen, wie Entscheidungen über die eigenen Köpfe hinweg gefällt werden. Die Mitglieder spüren, dass ihnen lediglich eine Statistenrolle zugewiesen wird. Denn „Gewerkschaft“ findet nur alle paar Jahre im Rahmen von Tarifrunden statt. Dazwischen existiert sie nicht. Sie ist keine Antwort auf die Alltagsprobleme. Damit müssen die KollegInnen allein fertig werden. Individuell, bestenfalls auf dem Beschwerdeweg. Kollege Betriebsrat oder Kollegin Gewerkschaftssekretärin werden es schon richten.

Komm auch du?
Aber auch auf diese Unzufriedenheit haben Zentralgewerkschaften vor ca. fünf Jahren die passende Antwort gefunden: Organizing. Organizing setzt gezielt auf die Aktivierung der Gewerkschaftsbasis. Von Teilen der Linken und der Gewerkschaftslinken wird es deshalb als Chance begriffen. Am Ende stellt sich allerdings die Frage, ob es seitens der Gewerkschaftsvorstände nicht doch nur als weiteres Mosaiksteinchen gebraucht wird, um das Bild von der “Mitmachgewerkschaft” abzurunden. Also wieder nur alles Schall und Rauch?
Nach dem Hype der vergangenen Jahre mischen sich jetzt auch erste kritische Stimmen in den Erneuerungsdiskurs des linken Gewerkschaftslagers. Eine davon ist Peter Birke, der mit “Die Grosse Wut und die kleinen Schritte” im Verlag Assoziation A zugleich die erste umfassendere Bestandsaufnahme von Erfahrungen mit Organizing-Projekten in Deutschland vorgelegt hat.

Prekäre OrganizerInnen
OrganizerInnen kommen in Deutschland nur im Rahmen zeitlich befristeter “Projekte” zum Einsatz. Die daran geknüpfte Hoffnung ist, dass ihre Unterstützung von außen zum nötigen innerbetrieblichen Aktivitätsschub unter Gewerkschaftsmitgliedern führt, die das ganze dann quasi wie eine Art Selbstläufer weiterführen. Eingekauft werden dafür von den Gewerkschaften i.d.R. Leute, die Erfahrungen (und Motivation) als AktivistInnen sozialer Bewegungen mitbringen. Sie stehen unter gewissem Erfolgsdruck, der nicht zuletzt an den Mitgliederzahlen gemessen wird. Dass  OrganizerInnen zumindest in den ersten Jahren auf prekärer Basis gearbeitet haben, hätte eigentlich zum Proteststurm führen müssen. Doch daran schien sich hierzulande kaum jemand zu stoßen. Die Gewerkschaften kauften sich billige und willige “Dienstleister” ein. Denn geringe Bezahlung, undefinierte Arbeitszeiten und befristete Verträge taten offenbar auch der Motivation der OrganizerInnen keinen Abbruch. Es ist bekanntlich nicht das erste Mal, dass gerade die Linke maßgeblich dazu beigetragen hat, an der Etablierung entgarantierter Beschäftigung mitzuwirken. Erinnert sei hier nur an die Alternativbewegung bzw. – ökonomie. Hauptsache der Job ist “hip”. Mittlerweile sollen die Gewerkschaften zumindest das Problem der Niedriglöhne behoben haben.

Ausschlüsse und Zwangsverwaltung
Interessant sind insbesondere die praktischen Erfahrungen, die Birke für den Krankenhaussektor vorstellt. Dadurch ergeben sich eigentlich erst die nötigen Vergleichsmöglichkeiten, um die Frage zu beantworten, was Organizing ist, nicht ist und sein kann.
Bei der Dienstleistungsgewerkschaft SEIU, auf deren Erfolge im Zusammenhang mit Organizing immer wieder verwiesen wird und die Pate beim ver.di-Pilotprojekt im Hamburger Wachschutzgewerbe gestanden hatte, haben sich die kalifornischen Krankenhausbeschäftigten am Ende vom fatalen Kurs der Zentrale emanzipiert. Sie wurden dafür unter Zwangsverwaltung gestellt, ihre FunktionärInnen rausgeschmissen. Sie haben jetzt eine eigene Gewerkschaft gegründet, ohne finanzielle Mittel, auf ehrenamtlicher Basis.
Der Bruch hatte Gründe: Das amerikanische Modell von Organizing zielt nicht allein auf die Gewinnung neuer Mitglieder, die bisher abseits standen. Die schwindelerregenden Wachstumszahlen von SEIU basieren vor allem auf der Fusion mit anderen Gewerkschaften bzw. deren Übernahme. Organisationsrechte werden zudem mit “sweetheart deals” erkauft, also Zugeständnissen der Unternehmer an SEIU gegen die Preisgabe von Rechten der ArbeiterInnen. Das geht bis hin zum Verzicht auf Streikrechte. In Deutschland würde man so etwas Gefälligkeitstarifverträge nennen, ein Dingen, dass DGB-Gewerkschaftsführungen hierzulande allein den christlichen Gewerkschaften unterstellen, obwohl sie selbst aufgrund ihrer sozialpartnerschaftlichen Ausrichtung und ihrer oftmals an Co-Management erinnernden Rolle nicht weit davon entfernt sind. Und noch etwas fällt auf: Organizing wurde im kalifornischen Krankenhaussektor aus den Belegschaften heraus entwickelt. Es ist nichts von außen oder oben Aufgepfropftes, sondern der Erkenntnis geschuldet, dass sich Druck nur aufbauen lässt, wenn die Spaltung überwunden wird, indem sich Belegschaften krankenhausübergreifend organisieren. Durchgesetzt haben die Beschäftigten ihre Rechte mittels Druckkampagnen, nicht durch faule Verträge, wie die SEIU-Zentrale sie zuletzt anstrebte.

Mogelpackung?
Birkes Beispiel für Organizing in Deutschland kommt demgegenüber aus der Medizinischen Hochschule Hannover (MHH). Ein Projekt, das er selbst begleitet hat. Auch hieraus lassen sich Schlüsse ziehen. Allein die Zahlen sprechen für sich: Von den 7.500 Beschäftigten arbeiten in dem “Netzwerk” genannten Organizing-Projekt nach knapp einem Jahr 25 “aktivierte” ver.di-Leute mit. Die Treffen finden einmal im Monat statt, das Netzwerk will Betriebsgruppe und offene Anlaufstelle zugleich sein. Zuwachszahlen, die von der Zentrale ausdrücklich erwünscht sind, sind dagegen noch nicht zu verzeichnen. Mitte bis Ende 2010 sollen die beiden OrganizerInnen gehen. Ob und wie es danach weiter geht, wird sich zeigen. Neben einer Plakataktion, die den Einstieg des Projekts an der MHH bildete, kam es zu Unterschriftenaktionen, kollektiven Überlastungsmeldungen, der Weigerung, länger als “Springer”, also ad hoc einsetzbarer Aushilfskraft auf anderen Stationen, zur Verfügung zu stehen, Formen von “Dienst nach Vorschrift”.
Die Versuche der KollegInnen, für ihre Rechte zu streiten und sie durchzusetzen, sollen nicht geschmälert werden. Sie sind vollauf anzuerkennen. Allerdings geht es hier vordergründig um die Frage, ob das Organizing-Projekt hält, was es verspricht. Und da lohnt es sich, genauer hinzuschauen. Denn spätestens an der Stelle, an der Birke Zwischenbilanz zieht, wird man stutzig. Kirsten G., eine der beiden OrganizerInnen an der MHH, meint, dass “in der Station Y eine ‘kritische Masse’ entstanden sei.” Birke selbst beschreibt dagegen Seiten vorher, wie das Organizing-Projekt startete und welche Stimmung er auf der besagten Station vorfand. Die “kritische Masse” war demnach schon vorher da. Auch eine weitere Aussage der selben Organizerin stimmt nicht: “Denn Dienst nach Vorschrift, sagt Kirsten G., ist etwas, was ‘im Krankenhaus eigentlich gar nicht vorkommt’.” Ursache und Wirkung werden hier – bewusst oder unbewusst – zugunsten des eigenen Projekts verschoben. Dies wird auch an anderer Stelle augenscheinlich: Nämlich wenn man sich das Procedere des Überlastungsmeldeverfahrens genauer anschaut, auf das auch Birke Bezug nimmt. Der Personalrat hatte zum 1. Oktober 2009 eine Dienstvereinbarung mit dem MHH-Präsidium abgeschlossen. Bis dahin übliche Überlastungsanzeigen wurden davon abgelöst. Festgelegt ist darin u.a., dass die Meldenden, also alle, die diese kollektiv oder individuell abgegeben haben, an den Erst- und Zweitgesprächen teilnehmen. Ferner kann dieser Personenkreis um weitere Beschäftigte aus dem Arbeitsbereich erweitert werden. (1) Was bei Birke mehr wie eine kollektive Protesthaltung dargestellt wird, weil nun bis zu 15 KollegInnen in die Gespräche reingehen, ist tatsächlich nichts anderes als das Wahrnehmen eines festgelegten Procederes. Das klingt dann schon anders.
Aber um die Aussage zum “Dienst nach Vorschrift” klarzustellen: Beschäftigte haben ihre eigenen individuellen und kollektiven Alltagswiderstandsformen entwickelt. Sie entziehen sich nur gewerkschaftlicher Kontrolle und Kenntnis. Dass es sie nicht gab, bis die Gewerkschaft kam, ist ein Ammenmärchen. Es spricht einiges dafür, dass die Wirkung des Projektes hier bewusst überhöht wird. Wem will man es am Ende auch verdenken? Ergebnis- und Rechtfertigungsdruck sind in jedem Falle gegeben.

Widersprüche
Doch es stellen sich weitergehende Fragen: Warum hat der ver.di-Bundesvorstand ausgerechnet die MHH als Testballon ausgewählt? Sie verfügt über einen vergleichsweise hohen und guten Organisationsgrad, bei Streiks auch Mobilisierungsgrad. Ver.di ist in der MHH Mehrheitsgewerkschaft, im Personalrat stellt sie zudem über die Hälfte der Sitze. Aus Sicht des amerikanischen und des ver.di-Organizing-Ansatzes macht ein derartiges Projekt eigentlich wenig Sinn. Oder wollte man hier nur auf Nummer sicher gehen? Es scheint so, denn als erklärtes Ziel des “als exemplarisch gedachten Projektes wurde ausgegeben, die dort bereits bestehenden gewerkschaftlichen Strukturen zu stärken sowie die Kolleginnen und Kollegen zu befähigen, ihre Arbeitssituation vermittels einer kämpferischen Gewerkschaftspolitik zu verbessern” (Birke). Vielleicht liegt es aber auch einfach daran, dass kurz zuvor, im Herbst 2008 eine neue Konkurrenz auf den Plan trat, die Gesundheitsgewerkschaft Niedersachsen (GeNi) / dbb-tarifunion. GeNi konnte in der MHH erstmals außerhalb der privatisiserten und nicht-privatisierten Landeskränkenhäuser Fuß fassen. Vom starken, schon länger aktiven Marburger Bund (mb) ganz zu schweigen. Soll Konkurrenzgewerkschaften mittels Organizing also nur Terrain abgejagt werden?
Skepsis und Ablehnung
Unfreiwillig komisch wirken die Schilderungen Birkes über den Start des Projektes: GewerkschafterInnen suchen tatsächlich mal das Gespräch mit Beschäftigten in ihrem Arbeitsumfeld, auf den Stationen. Das, was ihnen dabei auffällt, ist die Wut. Aber nur Birke scheint zu bemerken, dass sie sich gleichermaßen gegen die Gewerkschaft ver.di richtet. Alle anderen verfallen dagegen in Euphorie. Die Begeisterung darüber, endlich mal mit “echten Beschäftigten an der Basis” auf ein Wort zusammen gekommen zu sein, scheint keine Grenzen zu kennen.
Die Zentralgewerkschaft hat den Beschäftigten mit ihrem “Jahrhundertwerk”, dem “Tarifvertrag für den Öffentlichen Dienst” (TVöD) und dem daran angelehnten, auch in der MHH als Landesbetrieb Niedersachsens geltenden “Tarifvertrag der Beschäftigten der Länder” (TVL) Einiges eingebrockt. Insbesondere wurde ihnen das Druckmittel der Androhung eines Arbeitsplatzwechsels genommen. Dieser wird dank des Tarifvertrags mit Lohneinbußen bestraft. Das macht sie nicht weniger wütend als die krankenhausüblichen Arbeitsbedingungen, denen sie vor Ort unterworfen sind.
Bezeichnend sind aber auch die Reaktionen aus dem Lager vorhandener, klassischer Gewerkschaftsstrukturen: Sie reichen von Skepsis über Beobachtung bis hin zu Ignoranz und Ablehnung. Skepsis und Desinteresse scheinen dabei zu überwiegen, wenn man offizielle Zahlen zu Rate zieht. Denn was die 144 Vertrauensleute (VL) von ver.di an der MHH zur Aktivierung und Organisierung beitragen, bleibt bei Birke im Dunkeln. Nur ca. 35 von ihnen werden von ver.di als “zum aktiven Kreis” zählend beschrieben. Was das heißt, wird auf ihrer Kampagnenseite nicht weiter erläutert. Auch nicht bei Birke. Er beschreibt allein das Spannungsverhältnis zwischen “Erneuerern” und Old-School-GewerkschafterInnen, etwas, das auch bei Organizing in den USA eine tragende Rolle spielte. Die gleiche Frage stellt sich natürlich auch bei den 16 ver.di-Personalräten. (2)  Etwas scheint hier nicht wirklich aufgehen zu wollen. Aber es ist ein deutliches Zeichen, wie es um die Zentralgewerkschaften bestellt ist.

Unreflektiert
Ein weiteres Organizing-Projekt, das Birke nur erwähnt, wurde parallel dazu ebenfalls in Niedersachsen, an der Uniklinik Göttingen (UMG), gestartet. Der landeseigene Betrieb ist – anders als die Hannoversche Klinik – massiv von Ausgründungen in GmbHs und Privatisierung einer ganzen Reihe von Teilbereichen betroffen. Doch auch hier scheint die Zahl der Beteiligten, die durch Organizing aktiviert werden konnte, gleichauf mit dem Niveau an der MHH zu liegen. Zieht man die verfügbaren Zahlen zu Rate, bewegt sich das Spektrum ebenfalls zwischen 25 und 35 Mitgliedern – bei ca. 7.000 Beschäftigten. Eine Auswertung, vergleichbar der von Birke für MHH, liegt hier zwar nicht vor. Aber auf Grundlage der vorliegenden Berichte lassen sich ebenfalls Schlussfolgerungen ziehen.
Die Aktionen unterscheiden sich nicht großartig von denen, die im Zuge der Privatisierung der niedersächsischen Landeskrankenhäuser (LKH) wenige Jahre zuvor stattgefunden hatten – ohne, dass dort jemals Organizing eine Rolle gespielt hätte. Im Gegenteil, sie bleiben sogar weit hinter deren punktueller Radikalität zurück. In zwei LKH war es damals zu Blockaden durch die Beschäftigten gekommen. (3)
An der UMG ist hingegen deutlich das Regiebuch des Organizings à la ver.di zu spüren: Labeling mittels T-Shirts und Transparenten, Unterschriftenlisten, Fragebögen, eine ganze Reihe von guten, aber zu sehr in Symbolik mündenden Protestaktionen, Luftballons… Organizing bedeutet dagegen, Konflikte zuzuspitzen, direkte Aktionen, Konfrontationen einzugehen, selbst zum handelnden Subjekt zu werden, nicht nur auf die Gegenseite zu reagieren. Ansätze sind an der UMG durchaus da. Doch von Offensive ist wenig zu spüren. Ver.di hatte sich mit dem UMG-Vorstand im März auf einen Absenkungstarif geeinigt, der eine Reduktion der Rentenzusatzversorgung VBL vorsieht. Das Einsparvolumen für die Arbeitgeberseite beläuft sich nach ver.di-Angaben auf 16-20 Millionen Euro. Im Gegenzug wurde auf weitere Betriebsübergänge (Ausgründung in Servicegesellschaften) und Aufgabenübertragung auf Dritte (Privatisierung) für sechs Jahre verzichtet. Zusätzlich konnten betriebsbedingte Kündigungen für einige Jahre ausgeschlossen werden. Ver.di hat sich damit die (bereits ausgehöhlte) Tarifeinheit an der UMG erkauft. Eine Rückführung der GmbHs wurde demgegenüber nicht erreicht. Doch die Interpretation des Ergebnisses könnte unterschiedlicher nicht sein: Nach ver.di-Darstellung will der UMG-Vorstand auch künftig in der Besetzung durch natürliche Fluktuation frei werdender Arbeitsplätze mit GmbH-KollegInnen keine “Übertragung von Aufgaben an Dritte” sehen. Ver.di spricht hingegen von schleichender Ausgründung. Das Verhandlungsergebnis steht somit wieder auf wackeligen Füßen.
Positiv ist dagegen, dass sich  zumindest kleine Teile des medizinischen Personals solidarisch mit den Beschäftigten der betroffenen Bereiche zeigte, die üblicherweise als “Nicht zum Kerngeschäft gehörend” oder “peripher” bezeichnet werden. Das ist zumindest ein Schritt, der in die richtige Richtung weist.

Reißnagel im Hintern der DGB-Gewerkschaften?
Dass Organizing der Zentralgewerkschaften in Deutschland zur “Selbstorganisierung” führen solle, wie ver.di das selbst nennt, bleibt allerdings ein Widerspruch in sich. An den grundlegenden Strukturen, Hauptamtlichenapparat und Gewerkschaftshierarchie, soll erst gar nicht gerüttelt werden. “Basisdemokratie”, “Kontrolle der Repräsentanten”, wie es in den USA genannt wird – Fehlanzeige! Organizing wird lediglich als eine Ergänzung zu den herkömmlichen Werbekampagnen angesehen.
Außerdem steht die “kalifornische Lösung” von nun an als eindeutige Drohung im Raum: Organizing nach dem Schema der Zentralgewerkschaften gibt einen klar abgesteckten Rahmen vor. Bewegt man sich außerhalb desselben, wird man unter Zwangsverwaltung gestellt und rausgeschmissen. Die Ziele sind auch von ver.di eindeutig definiert worden, selbst wenn Birke das nicht erwähnt:
“Gewerkschaftliche Organisierung bedeutet auf unsere Verhältnisse übertragen vor allem: ohne Betriebsrat geht nichts. Vereinzelt mögen Beschäftigte auch in betriebsratslosen Unternehmen und Betrieben Mitglied sein, allerdings lässt sich ohne Betriebsrat innerbetrieblich kaum Gewerkschaft bilden und gewerkschaftliche Interessenvertretung umsetzen. […] Im Mittelpunkt unserer Organisierungs-Kampagnen stehen deshalb die Wahl von ver.di-Betriebsräten in bislang betriebsratslosen Bereichen und die damit einhergehende gewerkschaftliche Organisierung von Belegschaften.” Und weiter: “Der Schlüssel zur gewerkschaftlichen Organisierung von neuen Betrieben und Dienststellen ist die Bildung von Betriebs- und Personalräten.” (4)
Die Kreise, die sich von Organizing versprochen hatten, dass sich aus einer Zentralgewerkschaft eine basisdemokratische Gewerkschaft zaubern ließe, werden abermals bitter enttäuscht werden. Dreimal schwarzer Kater! Der schwarz-rote Anstrich, den sich ver.di vor ca. 8 Jahren urplötzlich auf Plakaten und Werbeträgern gegeben hatte, konnte darüber auch schon nicht  hinwegtäuschen. (5)
Angesichts dieser und anderer, eingangs erwähnter Maßnahmen seitens der Zentralgewerkschaften stellt man sich jedoch so manches Mal die Frage, welche linken bzw. linksradikalen FunktionärInnen hier PR-Beratung betrieben haben mögen. Man muss sich nicht wundern, wenn gerade aus diesem Spektrum der womögliche Zulauf einsetzt. Dass es mit all dem nicht weit her ist, muss offenbar erst individuell erfahren werden.

Auch nur mit Wasser gekocht
Vieles spricht dafür, dass sich ver.di in Sachen Organizing mehr in diesen Bereichen umgesehen hat als bei den amerikanischen Gewerkschaften. Birke verortet die Anfänge zwar in den 40ern, frühestens aber in den 30ern in den USA. Doch ist Organizing wirklich etwas so Amerikanisches? AnarchosyndikalistInnen und UnionistInnen  dürften jetzt mit den Köpfen schütteln. Für die Zentralgewerkschaften mag dies stimmen.
Die Herangehensweise jedoch, einige wesentliche Elemente, die Organizing ausmachen, gleichen zu sehr denen basisdemokratischer Gewerkschaften, gehören hier zum täglichen Einmaleins. Sie kursieren nur unter anderem Namen. Anders als beim Organizing der Zentralgewerkschaften lehnen diese Gewerkschaften jedoch das Erkaufen von Rechten, Kampagnen, die allein auf die Hebung von Mitgliederzahlen und Wachstum setzen sowie den Einsatz hauptamtlicher OrganizerInnen strikt ab.
Selbst Leuten, die in sozialen Bewegungen aktiver sind oder aus der linksradikalen Bewegung kommen, die Erfahrungen mit halbwegs gut vorbereiteten, zielgerichtet verlaufenden Kampagnen haben, dürfte das “Neue” an Organizing gar nicht so neu vorkommen. Nicht mal im Erscheinungsbild hebt es sich hierzulande großartig ab. Man betrachte nur die Bilder der Pressekonferenz von Hamburger Wachschutzleuten, die im Rahmen des Organizing-Pilotprojekts über die Bühne ging. Das Auftreten wirkt wie ein Abbild der “Unsichtbaren” aus dem Anti-Hartz-Widerstand: weiße Masken, statt roter nur – Berufskleidungsentsprechend – dunkle Shirts. Auch das Plakat, das eine zentrale Rolle an der MHH gespielt hatte, basiert auf einem Motiv aus der feministischen Bewegung aus den 70ern. Sind das Anleihen an die amerikanische Bewegung?

Die Zentralgewerkschaften suchen den Erneu-erungsschub, indem sie soziale Bewegung sein wollen. Gewerkschaften mit basisdemokratischem Ansatz sind es dagegen von jeher . Nur werden Gewerkschaften wie ver.di aus Prestigegründen nie zugeben können, dass sie mit den “Schmuddelkindern” spielen – oder zumindest zu ihnen hinüber blinzeln. Das ist aber auch schon das ganze Geheimnis.

Die Seifenblasenfabrik
Birkes Herangehensweise an das Phänomen ist unvoreingenommen, wohlwollend, suchend. Er bewahrt dadurch die nötige Distanz, um sich nicht von blinder Euphorie oder Wunschdenken anstecken zu lassen. Die Schlussfolgerungen, die er aus den Beobachtungen zieht, bewegen sich irgendwo zwischen Selbstorganisierung und betrieblicher Intervention von Außen als eine Art Impulsgeber zur Aktivierung von Belegschaften. Als unrealistisch verwirft er dagegen den Anspruch der Zentralgewerkschaften, soziale Bewegung in Mitgliederzahlen messen zu wollen.
Insofern möchte man ihm zustimmen, aber mit den Worten des ver.di-Personalrats Heinz T. von der MHH ergänzen: “Organisierung hat etwas mit Kontinuität, Verlässlichkeit und Vertrauen zu tun. Wenn die Organizer die Leute mit Anrufen belästigen und als Drückerkolonnen auftreten, können sie zwar kurzfristig vielleicht Mitglieder gewinnen, langfristig macht das […] aber keinen Sinn.” Und: Organizing kann innerhalb der Zentralgewerkschaften zur Aktivierung kleinerer Gruppen von Mitgliedern beitragen. Das setzt allerdings ihre eigene Bereitschaft voraus. Schon hier stoßen ver.di & Co an ihre Grenzen. Die Aktivierung ist zudem nur in einem eng abgesteckten Rahmen erwünscht. Einflussmöglichkeiten auf wesentliche innergewerkschaftliche Entscheidungen sind damit jedoch nicht verbunden. Organizing ist deshalb kein Mittel, das zur Selbstorganisierung führt. Ob aus der Aktivierung Verbesserungen resultieren, solange andere weiter die Entscheidungen treffen, mag an den Ergebnissen gemessen werden. Ein Aktivismus “fürs Gefühl” und für die positive Außendarstellung hat nichts mit dem Aufbau nötigen Drucks auf die Arbeitgeber zu tun. Dieser mündet regelmäßig in Scheingefechten, solange andere davon losgelöst am Verhandlungstisch sitzen.
Heiko Grau-Maiwald

Der Autor ist Mitglied der Gewerkschaft Gesundheitsberufe (GGB) Hannover. In den letzten fünfzehn Jahren sammelte er Erfahrungen mit
Selbstorganisierung und Basisgewerkschaftsarbeit im Betrieb.

Fußnoten:

(1) Vgl.: http://www.mh-hannover.de/berlastungsmeldungpr.html

(2) Vgl.: http://www.respekt-im-uniklinikum.de/node/49

(3) Vgl.: Direkte Aktion. Anarchosyndikalistische Zeitung, Nummern 171 (September/Oktober 2005), S.7, 173 (Januar/Februar 2006), S. 4, 175 (Mai/Juni 2006), S. 4, 177 (September/Oktober 2006), S. 5, 178 (November/Dezember 2006), S. 7

(4) Vgl.: Agnes Schreieder: Organizing – Gewerkschaft als soziale Bewegung, Hrsg. Ver.di Bundesverwaltung Berlin, Berlin, Juni 2005

(5) Die Farben schwarz-rot symbolisieren das Zusammengehen des revolutionären Syndikalismus mit dem Anarchismus. Das kombinierte schwarz-rot in einer Fahne ist noch gar nicht so alt. Schwarz-rote Fahnen wurden erstmals auf den Demonstrationen der anarchosyndikalistischen CNT-FAI zum
1. Mai 1931 in Spanien getragen. Schwarze Fahnen waren bei den AnarchistInnen, rote Fahnen u.a. auch bei den SyndikalistInnen im Gebrauch. Vor den schwarzen Fahnen verwendeten auch die AnarchistInnen rote.

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